DOJ Supporting Memorandum on Employer Vaccine Mandates

Mittwoch, 4. August 2021

Immer mehr Privatunternehmen und öffentliche Einrichtungen haben Richtlinien angekündigt, die eine Impfung von Mitarbeitern und anderen gegen COVID-19 als Beschäftigungsbedingung oder als Bedingung für den Zugang zu Einrichtungen oder Dienstleistungen vorschreiben. Als Reaktion auf diesen Trend haben einige argumentiert, dass Arbeitgeber und andere Organisationen COVID-19-Impfstoffe, die nur zur Verwendung im Rahmen einer Notfallgenehmigung (EUA) zugelassen wurden, nicht rechtmäßig vorschreiben dürfen, im Gegensatz zu einer vollständigen Zulassung durch die US-amerikanische Food and Drug Administration ( FDA). Kommentatoren und Rechtsberater sind gespalten darüber, ob die EUA-Zulassung die Verpflichtung des Impfstoffs ausschließt. Am 6. Juli 2021 hat das Office of Legal Counsel des US-Justizministeriums (DOJ) ein Memorandum herausgegeben, in dem es heißt, dass es privaten Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen nicht untersagt ist, COVID-19-Impfstoffe vorzuschreiben, die nur für die Verwendung im Rahmen einer EUA zugelassen wurden. Das Memorandum „Ob Abschnitt 564 des Food, Drug, and Cosmetic Act es Unternehmen verbietet, die Verwendung eines Impfstoffs zu verlangen, der einer Notfallgenehmigung unterliegt“ hilft bei der Beilegung aller verbleibenden rechtlichen Debatten und bestätigt, dass Arbeitgeber von Mitarbeitern rechtmäßig verlangen können, dass sie COVID . erhalten -19 Impfungen.

Hintergrund und vorherige Anleitung

COVID-19 erreichte im Januar 2020 die Küsten der Vereinigten Staaten. Fast sofort begannen Universitäten, Krankenhäuser und Medien, die Entwicklung und den Einsatz wirksamer Impfstoffe zu antizipieren. Im Mai 2020 wurde Operation Warp Speed ​​angekündigt – eine öffentlich-private Partnerschaft zwischen der US-Regierung und privaten Unternehmen zur Entwicklung von Impfstoffen zur Bekämpfung von COVID-19. Dann, im Juni 2020, gab die FDA bekannt, dass jeder Impfstoff bei der Bekämpfung von COVID-19 mindestens zu 50 Prozent wirksam sein muss, bevor er von der Behörde zugelassen wird. Impfstoffe mit Wirksamkeitsraten von über 90 Prozent wurden Ende 2020 angekündigt. Kurz darauf erteilte die FDA EUAs für die Impfstoffe Pfizer-BioNTech und Moderna, gefolgt vom Johnson & Johnson/Janssen-Impfstoff. Ebenso schnell begannen die Arbeitgeber zu überlegen, ob eine Impfung der Arbeitnehmer als Beschäftigungsbedingung oder als Bedingung für die Durchführung von Arbeiten vor Ort in den Betriebsstätten verlangt werden sollte.

Die Frage, ob ein Arbeitgeber von Arbeitnehmern eine Impfung verlangen darf, ist nicht neu. Einige Arbeitgeber im Gesundheitswesen und anderen Branchen verlangen seit Jahren von ihren Arbeitnehmern, dass sie im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung Impfungen gegen Influenza und Viren erhalten. In diesem Zusammenhang hat die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) das Recht eines Arbeitgebers anerkannt, auf Impfungen zu bestehen. Im Jahr 2009 veröffentlichte die EEOC beispielsweise im Zusammenhang mit der H1N1-Pandemie einen Leitfaden mit dem Titel „Pandemic Preparedness in the Workplace and the Americans with Disabilities Act“. Dort befasste sich die EEOC mit dem Ausmaß, in dem der Americans with Disabilities Act (ADA) und andere Bundesarbeitsgesetze die Möglichkeit eines Arbeitgebers einschränkten, Grippeimpfstoffe vorzuschreiben. Der Leitfaden, der inzwischen überarbeitet wurde, um COVID-19 zu adressieren, stellte die Frage: „Kann ein Arbeitgeber, der unter die ADA und Titel VII des Civil Rights Act von 1964 fällt, alle seine Mitarbeiter zwingen, den Grippeimpfstoff unabhängig von ihrer medizinischen Behandlung einzunehmen? Bedingungen oder ihre religiösen Überzeugungen während einer Pandemie? Als die EEOC mit „Nein“ antwortete, machte die offensichtliche Bemerkung, dass gemäß dem ADA und Titel VII des Civil Rights Act von 1964 den Mitarbeitern angemessene Vorkehrungen für ihre Behinderungen und religiösen Überzeugungen, Praktiken oder Gepflogenheiten getroffen werden müssen, wenn keine unangemessene Härte vorliegt .

Die EEOC hat das Thema in einem informellen Diskussionsschreiben vom 5. März 2012 erneut angesprochen. In diesem Schreiben wurde die EEOC gebeten, zu beraten, inwieweit Titel VII Ausnahmen von einem Grippeimpfstoff für medizinisches Personal vorschreibt, das Ausnahmen aus religiösen Gründen beantragte Überzeugungen. Die EEOC bestätigte erneut, dass ein Arbeitgeber unter bestimmten Umständen einen Grippeimpfstoff verlangen könnte, dass jedoch Titel VII und andere Bundesarbeitsgesetze angemessene Vorkehrungen aufgrund religiöser Überzeugungen, Behinderung und Schwangerschaft erfordern. Die letztendliche Position der EEOC war, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter ermutigen sollten, sich einer Grippeimpfung zu unterziehen, anstatt eine Impfung zu verlangen.

Im März 2020 hat die EEOC angesichts der COVID-19-Pandemie ihre Pandemie-Leitlinien aktualisiert. Die EEOC bekräftigte, dass jede Impfpflicht Ausnahmen oder andere angemessene Vorkehrungen für Mitarbeiter vorsehen muss, die aufgrund einer Behinderung oder einer aufrichtigen religiösen Überzeugung, Praxis oder Einhaltung nicht geimpft werden können, sofern keine unangemessene Härte vorliegt. Als die EEOC ihre aktualisierten Pandemie-Leitlinien veröffentlichte, stellte die Agentur fest: „Es ist kein Impfstoff gegen COVID-19 verfügbar“. Die EEOC vertrat weiterhin die Auffassung, dass „durch ADA abgedeckte Arbeitgeber erwägen sollten, ihre Mitarbeiter einfach dazu zu ermutigen“ [a vaccine] anstatt von ihnen zu verlangen, es zu nehmen.“

Als die COVID-19-Pandemie an Boden gewann, gab die EEOC detailliertere technische Leitlinien mit dem Titel „Was Sie über COVID-19 und die ADA, das Rehabilitationsgesetz und andere EEO-Gesetze wissen sollten“ heraus. Die EEOC hat die technischen Leitlinien mehrfach aktualisiert, zuletzt am 28. Juni 2021. Darin bestätigte die EEOC, dass vorbehaltlich angemessener Vorkehrungen gemäß ADA und Titel VII „Bundesgesetze für EBO einen Arbeitgeber nicht daran hindern, zu verlangen alle Mitarbeiter, die physisch den Arbeitsplatz betreten, um sich gegen COVID-19 impfen zu lassen.“

Infolge dieser Leitlinien und der zunehmenden Belastung durch COVID-19 am Arbeitsplatz haben eine Reihe von Arbeitgebern Richtlinien erwogen oder eingeführt, die vorschreiben, dass sich Arbeitnehmer gegen COVID-19 impfen lassen, entweder als Beschäftigungsbedingung oder als Bedingung für Rückkehr ins Büro für persönliche Arbeitstätigkeiten. Diese Politik ist unter Krankenhäusern und anderen Gesundheitsdienstleistern verbreiteter. In ähnlicher Weise haben eine Reihe von Hochschulen und Universitäten Anforderungen für die Impfung von Mitarbeitern und Studenten angekündigt, und eine wachsende Zahl von Bundes- und Landesbehörden verlangen von ihren Mitarbeitern, sich impfen zu lassen.

Der Streit um EUA-zugelassene Impfstoffe

Noch bevor COVID-19-Impfstoffe veröffentlicht wurden, entwickelten sich politische und rechtliche Herausforderungen für obligatorische Impfstoffe, von denen viele auf der Vorstellung basierten, dass Mitarbeiter und andere nicht gezwungen werden sollten, einen COVID-19-Impfstoff zu erhalten, der nur die EUA-Zulassung der FDA erhalten hatte . Zum Beispiel hat Montana das House Bill 702 erlassen, das die Diskriminierung aufgrund des Impfstatus verbietet und vorsieht, dass „[a]n Einzelpersonen dürfen nicht verpflichtet werden, einen Impfstoff zu erhalten, dessen Verwendung im Rahmen einer Notfallgenehmigung erlaubt ist, oder einen Impfstoff, der sich in Sicherheitsstudien befindet.“ Es wurden auch mehrere Klagen gegen Arbeitgeberimpfmandate eingereicht, obwohl noch keine erfolgreich war. Eine solche Klage ist Bridges v. Houston Methodist Hospital, die von Mitarbeitern eines Krankenhauses beim US-Bezirksgericht für den südlichen Distrikt von Texas eingereicht wurde, nachdem das Krankenhaus eine Anforderung herausgegeben hatte, dass alle Mitarbeiter als Bedingung gegen COVID-19 geimpft werden müssen Anstellung. In der Klage behaupteten die Mitarbeiter, dass die Verpflichtung, den COVID-19-Impfstoff zu erhalten (oder die Entlassung zu riskieren), gegen zahlreiche Gesetze verstoße, darunter: (1) Abschnitt 564 des Food, Drug, and Cosmetic Act (FD&C Act) (die EUA-Bestimmung). ); (2) FDA-Vorschriften, die eine informierte Zustimmung erfordern, bevor menschliche Probanden an Studien am Menschen teilnehmen dürfen; und (3) das Nürnberger Gesetzbuch. Andere Klagen in den Vereinigten Staaten haben in ähnlicher Weise gegen obligatorische Impfstoffrichtlinien argumentiert, basierend auf der Vorstellung, dass die COVID-19-Impfstoffe ohne vollständige FDA-Zulassung „experimentell“ sind.

Die rechtlichen Herausforderungen aufgrund des EUA-Status von COVID-19-Impfungen ergeben sich aus einer Fehlinterpretation der einschlägigen Bestimmungen des FD&C-Gesetzes. Im Jahr 2004 änderte der US-Kongress den FD&C Act, um EUA-Genehmigungen zu ermöglichen, um Schutz- und Gegenmaßnahmen gegen chemische, biologische, nukleare oder radiologische Bedrohungen schneller einsetzen zu können. Das Gesetz sieht vor, dass der Sekretär des US-Gesundheitsministeriums im Zusammenhang mit einer EUA-Zulassung bestimmte Bedingungen für eine EUA „zum Schutz der öffentlichen Gesundheit“ festlegen und sicherstellen muss, dass „Personen, denen das Produkt verabreicht wird, … der Möglichkeit, die Verabreichung des Produkts anzunehmen oder zu verweigern, der Folgen einer Verweigerung der Verabreichung des Produkts und der verfügbaren Alternativen zum Produkt sowie deren Nutzen und Risiken.“ Einige haben argumentiert, dass diese Bestimmung so ausgelegt werden sollte, dass private und öffentliche Einrichtungen keine EUA-zugelassenen Impfstoffe vorschreiben dürfen, während andere argumentieren, dass sich das Gesetz nur auf gesundheitliche Folgen bezieht und/oder dass die FDA nicht befugt ist, die arbeitsrechtliche Konsequenzen, die von einem Arbeitgeber aufgrund der Weigerung eines Arbeitnehmers verhängt werden, eine obligatorische Impfrichtlinie einzuhalten. Mit anderen Worten, das FD&C-Gesetz kann verlangen, dass Impfstoffanbieter und -verwalter die Empfänger auf ihr Recht hinweisen, den Impfstoff zu verweigern, und dass ihnen daraus keine gesundheitlichen Konsequenzen entstehen, aber es gibt ein zwingendes Argument, dass nichts einem Arbeitgeber verbietet, eine Beschäftigung zu konditionieren auf die Entscheidung eines Mitarbeiters, sich impfen zu lassen.

Das Memorandum des DOJ vom 26. Juli 2021 befasst sich mit dem Argument. Dort stellt das DOJ fest, dass die EUA-Bestimmung eine informierte Zustimmung derjenigen erfordert, die den Impfstoff erhalten, und dass die EUA-Zulassung für die derzeit verfügbaren COVID-19-Impfstoffe erfordert, dass die Empfänger ein von der FDA genehmigtes „Fact Sheet for Recipients and Caregivers“ erhalten, in dem es heißt: : „Sie haben die Wahl, ob Sie den … COVID-19-Impfstoff erhalten oder nicht erhalten.“ Bei der Beurteilung, ob das FD&C-Gesetz und die Sprache des Merkblatts obligatorische Impfrichtlinien verbieten, kam das DOJ zu dem Schluss, dass „[the EUA provision] betrifft nur die Bereitstellung von Informationen an potenzielle Impfstoffempfänger und verbietet öffentlichen oder privaten Einrichtungen nicht, Impfvorschriften für Impfstoffe aufzuerlegen, die EUA unterliegen.“ Das DOJ begründete weiter:

Wenn der Kongress beabsichtigt hatte, Unternehmen daran zu hindern, EUA-Impfvorschriften aufzuerlegen, wählte er dazu einen seltsam schrägen Weg, indem er die Einschränkung in eine Bestimmung einbettete, die auf den ersten Blick nur verlangt, dass Einzelpersonen bestimmte Informationen zur Verfügung gestellt werden (und diese Anforderung mit andere Bedingungen, die ebenfalls informativer Natur sind). Der Kongress hätte eine solche Einschränkung schaffen können, indem er einfach feststellte, dass Personen (oder bestimmte Personenkategorien) andere nicht zur Verwendung eines EUA-Produkts verpflichten dürfen.

Die zentralen Thesen

Das Memorandum des DOJ ist hilfreich für Arbeitgeber, die über obligatorische Impfprogramme nachdenken. Obwohl das DoJ-Memorandum für Gerichte nicht bindend ist und nicht das Gewicht des Gesetzes hat, bestätigt es dennoch die von vielen vertretene Interpretation, dass der EUA-Status von COVID-19-Impfstoffen die Möglichkeit eines privaten oder öffentlichen Arbeitgebers nicht ausschließt, Mitarbeiter zur Impfung anzuordnen . Vielmehr verbietet das Bundesgesetz, wie in den EEOC-Leitlinien erwähnt, die Vorgabe von Impfstoffen nicht, sofern Arbeitgeber die Anforderungen der Bundesarbeitsgesetze einhalten, wie z.

Arbeitgeber, die COVID-19-Impfstoffe vorschreiben möchten, möchten möglicherweise auch alle Einschränkungen berücksichtigen, die sich aus den geltenden bundesstaatlichen Gesetzen ergeben, da einige Staaten Gesetze verabschiedet haben oder erwägen, die dennoch die Möglichkeit eines Arbeitgebers einschränken würden, Impfstoffe vorzuschreiben. Arbeitgeber möchten möglicherweise auch die praktischen und rechtlichen Auswirkungen von ADA- und Titel-VII-Beschränkungen sorgfältig prüfen und beurteilen, ob ihre Organisationen über wirksame und konforme Prozesse zur Identifizierung und Behandlung angemessener Vorkehrungen verfügen.

© 2021, Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart, PC, Alle Rechte vorbehalten.National Law Review, Band XI, Nummer 216

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