Am vergangenen Dienstag feierten Menschen im ganzen Land – und in nationalen Museen in DC – den 31. Jahrestag der Unterzeichnung des Americans with Disabilities Act (ADA), dem wichtigsten US-Gesetz, das Diskriminierung aufgrund einer Behinderung verbietet. Am selben Tag, die Biden Die Regierung gab zum ersten Mal eine Anleitung heraus, wie der Zustand „langer COVID“ im Rahmen des ADA als Behinderung angesehen werden kann. Die Ankündigung eröffnete Menschen, die unter lähmenden Langzeitfolgen von COVID-19 leiden – einschließlich lähmender Müdigkeit, Organschäden und psychischer Erkrankungen – einen Weg, um sich für angemessene Vorkehrungen am Arbeitsplatz und anderswo zu qualifizieren.
Einige Leute betrachteten diese weit verbreitete Feier der ADA und die formelle Anerkennung von langem COVID als potenzielle positive Nebenwirkungen einer COVID-Ära, die das Bewusstsein für Behinderungen von Menschen, die nicht Teil der Gemeinschaft sind, geschärft hat. Und damit kommt ein besseres Verständnis der Arbeitgeber für die Machbarkeit angemessener Arbeitsvorkehrungen nach dem Gesetz.
„Ich glaube wirklich, dass diese Pandemie unsere Sensibilität dafür erhöht hat, dass wir alle zu kämpfen haben“, DC Office of Disability Rights (ODR) Anwaltsberater Abby Volin sagte City Paper und verwies auf die Flut an Informationen, die die Öffentlichkeit über lange COVID und Menschen mit neu diagnostizierter Erkrankung erhält, sowie auf Daten, die die Wahrscheinlichkeit zeigen, dass Menschen irgendwann in ihrem Leben eine Behinderung erleiden.
Andere Leute denken nicht so viel.
Lokale Fürsprecher haben Arbeitnehmer mit Behinderungen und ihre Arbeitgeber durch die Wiedereröffnungszeiten der Büros geführt – einschließlich Regierungsangestellter, die Bürgermeister Muriel Bowser wurde letzten Monat im Rahmen der Wiedereröffnung von DC auf die Rückkehr ins Büro gedrängt. Die Fristen für die Rückkehr in das Büro variieren jedoch von Agentur zu Agentur, und das Office of Personnel Management (OPM) hat am 23. Juli ein Memo an Agenturen herausgegeben, deren Back-to -Büropläne waren am 19. Juli fällig und ermutigten sie, Telearbeit strategisch „im Kontext der landesweiten Veränderungen an Arbeitsplätzen infolge der Pandemie und als Reaktion auf langfristige Personaltrends“ einzusetzen.
Insbesondere für Menschen mit Behinderungen haben Bedenken hinsichtlich der Delta-Variante von COVID-19 die Verhandlungen über Unterkünfte dringlicher gemacht. Dies gilt insbesondere für Personen, die zum ersten Mal in der Welt der Arbeitsunterkünfte navigieren, entweder aufgrund einer lang anhaltenden COVID-Erkrankung, die eine Unterkunft benötigen, um die COVID-Vorkehrungen im Büro zu erfüllen, oder aufgrund von zugrunde liegenden immunschwächenden Bedingungen (die häufiger auftreten). bei Menschen mit Behinderungen), die Menschen anfälliger für das Virus machen, selbst wenn sie geimpft sind.
Kelly Mack, eine fünfjährige Bundesangestellte, deren Arbeitsplatz noch keine Anleitung zur Wiedereingliederung herausgegeben hat, hat mit ihrem Chef bereits vereinbart, dass sie weiterhin aus der Ferne arbeiten wird. Mack, die immungeschwächt ist und einen Rollstuhl benutzt, erzählte City Paper von ihrer Reise, um zum ersten Mal eine Arbeitsunterkunft zu beantragen und zu bekommen, in der Hoffnung, dass ihre Geschichte andere – mit und ohne Behinderungen – ermutigen wird, sich während der Pandemie für ihre Bedürfnisse einzusetzen.
Die Entscheidung
Mack wusste, dass es ein System gab, um angemessene Arbeitsbedingungen anzufordern, hatte dies jedoch nie getan, außer um Unterstützung beim Einrichten ihres Schreibtisches zu bitten, damit sie, deren jugendliche rheumatoide Arthritis es ihr erschwert, Dinge zu erreichen, an ihrem Computer arbeiten konnte. Sie wusste nur nicht genau, wie sie das anstellen sollte. Bereits im Juni, nachdem sie monatelang darüber nachgedacht hatte, was eine Back-to-Office-Zukunft an ihrem Arbeitsplatz für sie bedeuten würde, beschloss sie, ihrem Vorgesetzten ihre Wünsche mitzuteilen. Für Mack waren Fernarbeitsvereinbarungen aus mehreren Gründen notwendig. Abgesehen davon, dass sie immungeschwächt war, bedeuteten ihre gemeinsamen Mobilitätsprobleme in einer persönlichen Büroumgebung, dass sie beim Aufsetzen und Abnehmen ihrer Maske beim Essen oder Trinken Hilfe (die sie regelmäßig von ihrem Ehepartner bekam) brauchte.
Das Gespräch führen
Mack räumt ein, dass nicht jeder den verständnisvollsten Vorgesetzten hat, obwohl die Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet sind, die Arbeitsrolle oder den Arbeitsplatz eines Mitarbeiters zu ändern, damit Mitarbeiter wesentliche Funktionen ihrer Arbeit erfüllen und die gleichen Arbeitsvorteile wie ihre Kollegen genießen können. Aber einen unterstützenden Vorgesetzten zu haben, machte es Mack nicht viel leichter, diesen ersten Umzug zu machen, trotz ihrer Arbeitsregelung vor der Pandemie, zweimal pro Woche von zu Hause aus zu arbeiten. Diese Regelung war als Bundesangestellter Teil der Telearbeitspolitik gewesen. Ein vernünftiger Unterbringungsantrag fühlte sich an und war laut Gesetz ganz anders.
„Ich musste mich meiner Angst stellen“, sagte sie City Paper, „ich dachte, mein Chef würde mich unterstützen, aber ich wusste es erst, als ich dieses Gespräch führte. Es kann für jemanden mit einer Behinderung, vielleicht sogar noch mehr, für eine unsichtbare sehr beängstigend sein, zu sagen, worum es Ihnen geht, was Ihre Herausforderungen sind, und einen solchen tiefen Dialog zu führen.“
Diese Befürchtungen spiegeln, zusätzlich zu dem immer noch allgegenwärtigen Problem, dass Frauen bei Verhandlungen mit einer Gegenreaktion konfrontiert sind, die Zweifel vieler Menschen mit Behinderungen und Befürwortern von Behindertenrechten wider, dass das Bewusstsein für Behinderungsfragen aufgrund von COVID real oder dauerhaft ist. Mack und andere bleiben skeptisch, dass diese Art von mentaler Verschiebung im Verlauf der Pandemie stattgefunden hat, als Arbeitgeber in allen Sektoren während der so langen Zeit vor der Pandemie behaupteten, dass Fernarbeit für Menschen mit Behinderungen nicht möglich sei.
ODR-Direktor Mat McCollough sagt, sein Büro habe einen harten Kampf erlebt, um die Einhaltung der ADA und die Behindertenrechte einiger Arbeitgeber besser zu verstehen als andere.
„Wir haben beobachtet, ob die Personalabteilung oder der ADA-Koordinator [certain] persönliche Erfahrungen“, sagte er City Paper, „dann sind sie anderen Mitarbeitern gegenüber viel achtsamer, verständnisvoller und entgegenkommender, wenn sie es mit einem ADA-Koordinator zu tun haben. Ich verstehe all das voll und ganz … Geschäftsinhaber mussten eine Lernkurve durchlaufen … und einige haben ein gewisses Gefühl für das Verständnis oder eine persönliche Perspektive dafür, wie sich COVID-19 auf ihre Familie oder die queere Gemeinschaft ausgewirkt hat .“
Kommissar der DC-Kommission für Menschen mit Behinderungen Rachael Gass versteht die Notlage von Mitarbeitern, die auch in Zeiten des Deltas Angst haben, eine Arbeitsunterkunft zu beantragen. „Nach einer Unterkunft zu fragen kann am Arbeitsplatz sehr schwierig sein“, sagte sie gegenüber City Paper, „Und es ist nicht abgeschnitten … viele Menschen haben Hürden, die mit ihrer Behinderung herauskommen … um diese barrierefreien Unterkünfte zu bekommen.“
Für Mack war es hilfreich, für das Gespräch zu proben, das sie mit ihrem Chef führen würde, und Rollenspiele mit ihrem Ehepartner zu spielen, bis er es satt hatte, das Szenario zu wiederholen.
Sie vergleicht diese Verhandlungen mit dem Durchsprechen einer Speisekarte während eines gemeinsamen Essens: „Du bringst die Dinge vor, die du am meisten willst, oder? Dann gehst du irgendwie im Menü nach unten oder du hast ein Gespräch über: ‘Okay, das braucht der Chef, das brauche ich. Reden wir darüber, wo wir uns an einem Ort treffen können, den wir beide mögen oder mit dem wir leben können.’“
Für Wohnungsanfragen von Personen, deren Situation mehr Flexibilität ermöglicht, empfiehlt Mack denjenigen, die sich auf Verhandlungen vorbereiten, eine Liste mit Ideen und ihren Arbeitsplatzbedürfnissen bereitzuhalten.
Starten des Prozesses
Ihr Vorgesetzter erklärte den Prozess – in ihrem Fall begann es damit, dass ihr Arzt einen Brief erhielt, in dem Macks Symptome und die Notwendigkeit einer Unterkunft erläutert wurden. Die ADA verlangt keine medizinischen Unterlagen für Arbeitgeber, um Unterkünfte bereitzustellen, aber Arbeitgeber können sie anfordern, wenn die Behinderung nicht bekannt oder offensichtlich ist. Für Mack ist ihr Rollstuhl zwar ein Indikator für ihre körperliche Behinderung, ihr immungeschwächter Zustand – die wichtigste Grundlage für ihre Notwendigkeit, aus der Ferne zu arbeiten – ist es jedoch nicht. Solche unsichtbaren Behinderungen werden seit langem eher ignoriert oder abgetan, eine weitere Barriere am Arbeitsplatz, die einige Experten für Diversität und Inklusion hoffen, dass die Erfahrungen der Pandemie helfen werden, abzubauen.
(Was) teilen … oder nicht teilen?
Mack, die weiß, dass die Bundesregierung wie jeder Arbeitgeber ihre medizinischen Daten geheim halten muss, erkennt auch an, dass die Entscheidung, ob und wie viel persönliche Daten bei der Begründung eines medizinischen Falles für angemessene Vorkehrungen weitergegeben werden, persönlich.
„Ich weiß nicht, was passiert ist [my doctor’s letter]– es ging in eine Blackbox, ich weiß nicht, wer es gesehen hat, vielleicht hat es der Präsident getan“, scherzte sie. “Nein, er ist zu beschäftigt.”
Während die ADA verlangt, dass alle medizinischen Informationen aller Mitarbeiter, unabhängig davon, ob sie sich auf eine Behinderung beziehen oder nicht, vertraulich behandelt werden, hindert das Gesetz Manager nicht daran, wichtige Informationen an die zuständigen Beamten zu melden, wenn dies erforderlich ist, um gemäß den CDC-Pandemierichtlinien Maßnahmen zu ergreifen.
Der Weg nach vorne für Leute, die neu in der Suche nach vernünftigen Unterkünften sind
Trotz ihrer Nervosität verlief der Prozess für Mack reibungslos: vom Gespräch mit ihrem Vorgesetzten bis zur Genehmigung der Unterkünfte. „Ich dachte mir: ‚Warum habe ich nicht früher verhandelt?’“, erinnert sie sich lachend. Sie empfiehlt Personen, die einen ähnlichen Prozess beginnen, früher um Rat zu fragen und frühzeitig nach Ressourcen zu suchen.
Ein paar Ressourcen, die Befürworter von Behindertenrechten City Paper für DC-Bewohner empfehlen, die neu im ADA-Prozess sind, sind:
•DC Amt für Behindertenrechte (ODR), Sprachtelefon: (202) 724-5055, Texttelefon: (202) 727-3363 – „Wir sind diejenigen, die sicherstellen, dass der Distrikt die ADA-Verpflichtungen erfüllt“
•Jobvermittlungsnetzwerk (JAN), Sprachtelefon: (800) 526-7234, Texttelefon: (877) 781-9403
„Was ich an ihnen wirklich liebe, ist ihre Kreativität“, sagt Volin gegenüber City Paper. „Sie haben sich wirklich Gedanken gemacht … jede Art von Behinderung, die Sie sich vorstellen können, und noch mehr, die Sie nicht haben. Und sie sagten: ‘Hey, hier sind einige Möglichkeiten, diese Art von Symptomen zu bewältigen.’ ”
•Die American Association of People with Disabilities (AAPD), Sprachtelefon: (202) 521-4316, Andere Optionen: (800) 840-8844, ist eine nationale Behindertenrechtsorganisation mit Sitz in Foggy Bottom, die Kristina Duquette, ein aktives Community-Beratungsmitglied der Nationales Zentrum für Gesundheit, körperliche Aktivität und Behinderung (NCHPAD), findet besonders hilfreich.
•Das COVID-Community-Corps„Obwohl diese Gruppe von Leuten, die von Tür zu Tür klopfen und an Veranstaltungen in der ganzen Stadt teilnehmen, vielleicht am besten dafür bekannt ist, Informationen über Impfstoffe bereitzustellen, kann sie Empfehlungen basierend auf den unterschiedlichen Bedürfnissen der einzelnen Personen abgeben, Rachael Gass erzählt City Paper.
Gass ist der Ansicht, dass die Art von Service, die dieses Corps – und andere Ressourcen, die nicht nur für Menschen mit Behinderungen verfügbar sind – bietet, dazu beitragen wird, die Art von Fehlinformationen zu bekämpfen, die oft zu weniger Eigeninitiative der Arbeiter führen. Diese Unterstützung wird in der postpandemischen Zukunft des Arbeitsplatzes noch wichtiger sein.
„Wie stellen wir sicher, dass die Menschen auch die Informationen erhalten, die sie brauchen, um sie zu stärken?“ Sie fragt sich. „Sie werden eine Belegschaft sehen, die mehr bezahlten Urlaub braucht, sie wird Invaliditätsleistungen brauchen, und wie sieht das aus? Und wie können wir sicherstellen, dass diejenigen, die sie brauchen, die Hilfe erhalten, die sie zu Recht verdienen?“
—Ambar Castillo (Tipps? [email protected])
Dieser Artikel erschien zuerst als Newsletter, der falsch geschrieben wurde Mat McColloughs Namen. Es wurde in diesem Beitrag korrigiert.
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Von Ambar Castillo und Bailey Vogt (Tipps? [email protected] und [email protected])
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