11. August 2021
Zwischen COVID-19, den Demonstrationen für Rassengerechtigkeit im letzten Jahr und einem neuen Präsidenten gibt es viele rechtliche Fragen, die Arbeitgeber möglicherweise berücksichtigen oder überdenken müssen.
Ein Quartett von Anwälten von Ward und Smith hob einige sich ändernde und neu relevante Bereiche des Arbeits- und Arbeitsrechts für das Rapid Fire Legal Update Panel während des virtuellen Arbeitsrechtsseminars 2021 der Kanzlei hervor.
Sie befassten sich mit dem neuen Ansatz der Bundesaufsichtsbehörden in Bezug auf bestimmtes geschütztes Mitarbeiterverhalten, den Status von Richtlinien für unabhängige Auftragnehmer, COVID-19-bezogene Beschäftigungspraktiken sowie Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion am Arbeitsplatz.
Neuer Sheriff in der Stadt
Grant Osborne, ein Anwalt für Arbeitsrecht, der Unternehmen berät und Rechtsstreitigkeiten bearbeitet, eröffnete die Diskussion mit der Untersuchung einer neuen bundesstaatlichen Regulierungspriorität.
Der General Counsel des National Labour Relations Board (NLRB), der für die Durchsetzung des National Labour Relations Act (NLRA) zuständigen Behörde, veröffentlichte ein Memorandum, in dem eine erneute Konzentration auf Abschnitt 7 des Gesetzes festgelegt wurde.
„Obwohl North Carolina zu den niedrigsten gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern des Landes gehört“, sagt Osborne, „gilt dieses Gesetz für praktisch alle“ [private sector] Arbeitgeber.”
Abschnitt 7 der NLRA schützt das Recht der Arbeitnehmer auf gemeinsame Aktivitäten zum Zwecke der gegenseitigen Hilfe oder des Schutzes. Diese Aktivitäten, so Osborne, können Diskussionen, Social-Media-Posts und andere Formen der Kommunikation über Arbeitsbedingungen umfassen.
Es deckt effektiv viele potenzielle Bereiche des politischen und sozialen Ausdrucks im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz ab, sagt er. Das Gesetz könnte beispielsweise Gespräche zwischen Arbeitnehmern untereinander – oder mit anderen – über „gesellschaftliche Fragen“ abdecken.
Das bedeute, so Osborne, dass sich Arbeitnehmer für eine Erhöhung des Mindestlohns einsetzen oder mit Journalisten über ihre eigenen Beschäftigungserfahrungen (gute oder schlechte) diskutieren könnten.
Die Agentur sagt, dass “Fälle, die Vergeltungsmaßnahmen gegen abgestimmtes Verhalten von Mitarbeitern beinhalten, energisch verfolgt werden”, zitiert Osborne das Memo.
„Das NLRB-Büro des General Counsel wirft im Wesentlichen einen Fehdehandschuh hin und sagt: ‚Wir haben diese Doktrin der gegenseitigen Hilfe und des Schutzes nicht vergessen’“, sagt er.
Unabhängige Auftragnehmer-Updates
Das Gesetz über den Status eines unabhängigen Auftragnehmers ist seit langem für Arbeitgeber belastet, die mit zusätzlichen Verbindlichkeiten konfrontiert sein könnten, wenn sie einen Mitarbeiter fälschlicherweise als unabhängigen Auftragnehmer einstufen.
„Sie öffnen sich für alle möglichen Themen“, sagt Will Oden, ein Anwalt für Arbeitsrecht, der Mandanten prozessiert und berät. Falsch klassifizierten Mitarbeitern können wahrscheinlich Leistungen geschuldet werden, die Auftragnehmern nicht sind, und sie haben zusätzliche gesetzliche Rechte.
Wenn beispielsweise ein Unternehmen einen Arbeitnehmer fälschlicherweise als unabhängigen Auftragnehmer einstuft, wird sich der Arbeitnehmerunfallversicherungsträger des Unternehmens wahrscheinlich weigern, das Unternehmen gegen einen Schadensersatzanspruch zu verteidigen, der erhoben wird, wenn dieser Arbeitnehmer verletzt wird. Außerdem kann derselbe falsch klassifizierte Arbeitnehmer, der bei der Arbeit verletzt wurde, nicht darauf beschränkt sein, nur einen Schadensersatzanspruch für Arbeitnehmer gegen das Unternehmen geltend zu machen. In jedem Fall könnte dies zu erheblich höheren Engagements und Verbindlichkeiten für das Unternehmen führen.
Oden erzählte den Teilnehmern über das Schicksal der jüngsten Bemühungen, die Richtlinien des Bundes zu ändern, und welche zukünftigen Änderungen in Abhängigkeit von den politischen Winden in Washington in Betracht gezogen werden könnten. Die Trump-Administration hat zuvor Änderungen an den Richtlinien zur Bestimmung des Status eines unabhängigen Auftragnehmers vorgeschlagen. Die Änderungen sollten im März 2021 in Kraft treten, aber die Biden-Administration stellte diese Bemühungen ein.
Laut einer Pressemitteilung der Biden-Administration, die den Stopp der vorgeschlagenen Änderungen der Trump-Administration ankündigte, zitierte Oden:[t]Die Abteilung ist der Ansicht, dass die Regel nicht mit den Standards und dem Zweck des Fair Labor Standards Act vereinbar ist und aufgrund ihrer Abkehr von langjährigen und gerichtlichen Präzedenzfällen verwirrende und störende Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Unternehmen haben würde.“
Daher müssen Unternehmen zumindest vorerst noch eine lange Liste von Faktoren bewerten, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer wirklich ein unabhängiger Auftragnehmer ist. Letztlich bestimmt jedoch, wie viel Kontrolle das Unternehmen über den Arbeitnehmer hat, ob der Arbeitnehmer stattdessen als Arbeitnehmer eingestuft werden sollte.
Das bedeutet jedoch nicht, dass sich diese Richtlinien für unabhängige Auftragnehmer nicht irgendwann ändern werden, sagt Oden. Präsident Biden hat erklärt, er unterstütze den in Kalifornien bereits etablierten „ABC“-Test. Nach der kalifornischen ABC-Regel ist ein Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer, es sei denn, er erfüllt alle drei der folgenden Standards:
- Frei von der Kontrolle und Weisung des Arbeitgebers sein.
- Erledigung von Aufgaben außerhalb des üblichen Geschäftsbetriebs des einstellenden Unternehmens.
- Üblicherweise in einem unabhängig gegründeten Gewerbe, Beruf oder Geschäft tätig.
Einen Arbeiter in Kalifornien als selbstständigen Unternehmer einzustufen, ist sicherlich „eine schwierigere Belastung“, bemerkt Oden. Aber außerhalb von Kalifornien ist es noch nicht das Gesetz des Landes.
COVID-Komplexitäten im Arbeitsrecht
Obwohl viele Menschen geimpft wurden und viele Bundesstaaten COVID-19-Beschränkungen, wie z.
Hayley Wells, eine Prozessanwältin für Arbeitsrecht, sagte, viele Arbeitgeber erwägen Impfstoffmandate. Sind sie legal?
Wells sagt: „Die Antwort ist ja, aber ….“
Arbeitgeber müssen sich überlegen, was sie tun werden, wenn Arbeitnehmer sich weigern, sich impfen zu lassen.
„Überlegen Sie, was Sie in einem Fall tun werden, in dem ein Mitarbeiter keinen Impfstoff gegen eine Behinderung des Americans with Disabilities Act (ADA) erhalten kann oder sich weigert, oder weil dies im Widerspruch zu einer aufrichtigen religiösen Überzeugung steht“, sagt sie.
Für einen ADA-Antrag müssen Arbeitgeber einen interaktiven Prozess durchlaufen, um mehr Informationen über die Behinderung des Arbeitnehmers zu sammeln und zu prüfen, ob es eine angemessene Vorkehrung gibt, die es der Person noch ermöglichen würde, ihre wesentlichen Arbeitsfunktionen auszuführen.
Wenn die Arbeit während der Pandemie aus der Ferne erledigt worden wäre, würde Telearbeit wahrscheinlich als angemessene Vorkehrung angesehen, selbst wenn ein Unternehmen es vorzieht, dass Arbeitnehmer im Büro sind.
„Wenn ein Arbeitgeber jetzt eine Position einnimmt, in der Telearbeit keine vernünftige Möglichkeit mehr ist oder eine Unterkunft nicht mehr möglich ist, wird dies wahrscheinlich als unvernünftige Position angesehen“, sagt Wells.
Für Arbeitnehmer, die eine religiöse Ausnahme beantragen, sollten Arbeitgeber versuchen, ihnen entgegenzukommen, solange dies keine unangemessene Härte darstellt. Zu kostspielige Unterkünfte würden die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigen, die Effizienz beeinträchtigen oder von anderen Mitarbeitern mehr als ihren gerechten Anteil abverlangen.
Wells sagt, dass sich viele Arbeitgeber dafür entscheiden, ihre Arbeitnehmer dazu zu ermutigen, sich impfen zu lassen oder sie sogar zu belohnen, sie aber nicht verlangen.
Im Gegensatz dazu könnten einige Mitarbeiter aufgrund von COVID-19-Bedenken befürchten, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. In einigen Fällen können Arbeitgeber möglicherweise Informationen darüber bereitstellen, welche Schritte sie unternehmen, um die Sicherheit zu gewährleisten und diese Bedenken auszuräumen. In anderen Fällen könnte die Angst so weit ansteigen, dass eine ADA-Überprüfung und potenzielle Anpassungen erforderlich sind.
Eine andere Option, sagt Wells, könnte das Familien- und Krankenurlaubsgesetz anbieten [FMLA] Urlaub oder sogar bezahlte Freizeit in einigen Fällen.
Der Fall für DEI
Die Pandemie war nicht das einzige große gesellschaftliche Ereignis im Jahr 2020, das die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern veränderte. Demonstrationen für Rassengerechtigkeit, die durch mehrere stark öffentlich gemachte Tötungen von Schwarzen durch die Polizei ausgelöst wurden, haben sich zu einem umfassenderen Vorstoß für soziale Gerechtigkeit entwickelt, sagt der Anwalt für Arbeit und Beschäftigung, Xavier Lightfoot.
Viele Unternehmen haben sich öffentlich dazu verpflichtet, diese Bewegung in ihren eigenen Organisationen und in den Gemeinschaften, in denen sie tätig sind, zu unterstützen, stellt er fest, wobei Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) Priorität haben.
Lightfoot begann mit der Definition jedes Begriffs.
„Diversität ist eine Darstellung verschiedener Menschen in einer Gruppe mit unterschiedlichen Merkmalen – Alter, Bildung, Religion, ethnische Zugehörigkeit und andere Merkmale. Gleichheit ist jedoch ein Prozess, der individuelle Bedürfnisse erkennt und berücksichtigt, dass nicht jeder mit die gleichen Möglichkeiten, Ressourcen und Umstände wie Barrieren existieren in allen Gesellschaften.”
„Letztendlich konzentriert sich Inklusion darauf, in Ihrer Organisation ein Umfeld zu schaffen, das kollaborativ, respektvoll und unterstützend für diese vielfältige Mischung von Einzelpersonen ist, in der sich jeder sicher, geschätzt und willkommen fühlt, seinen Beitrag zu leisten.“
Es gibt ein starkes Business Case für Vielfalt. Lightfoot zitierte Studien des Beratungsunternehmens McKinsey & Co., die ergaben, dass Unternehmen mit größerer Vielfalt ihre Konkurrenten finanziell übertreffen. Unternehmen, die DEI-Praktiken anwenden, haben laut Lightfoot Vorteile bei der Mitarbeiterbindung, Innovation, Markenbildung und anderen Bereichen.
„Dies bietet ein sehr überzeugendes Business Case für Unternehmen, um Diversität, Gerechtigkeit und Integrationsbemühungen zu priorisieren.“
Für Unternehmen, die ihre DEI-Bemühungen verstärken möchten, schlug Lightfoot – der auch ein Diversity and Inclusion Certificate der Cornell University besitzt und der Diversity, Equity and Inclusion Chair der North Carolina Society for Human Resource Management ist – drei Schritte vor.
Bewerten und bewerten Sie zunächst die Kultur und die Personalprozesse Ihres Unternehmens. Was macht Ihr Unternehmen in den Bereichen Rekrutierung, Einstellung, Bindung und Weiterentwicklung? Gibt es Ungleichheiten in diesen Prozessen?
Zweitens investieren Sie in DEI.
„Es beginnt intern“, sagt Lightfoot, mit „dem Engagement der Entscheidungsträger“. Viele Unternehmen richten interne Ausschüsse ein, um DEI-Initiativen zu leiten.
„Dieser Inklusionsrat kann Ihnen auch dabei helfen, einen erfolgreichen Plan zu entwickeln, den Sie in Ihrer gesamten Organisation fördern und implementieren können“, sagt Lightfoot.
Schließlich sollten Unternehmen eine inklusive Beteiligung fördern. Dies kann die Schaffung von Ressourcengruppen für Mitarbeiter und die Suche nach Möglichkeiten umfassen, Unterschiede in der Belegschaft zu würdigen. Einige dieser Bemühungen können so einfach sein, wie aktuelle Ereignisse, wie den Monat der Frauengeschichte im März, ins Rampenlicht zu stellen.
„Hebe die Dinge hervor, die in der Gesellschaft passieren“, sagt Lightfoot. Mitarbeiter-Newsletter, Firmen-Bulletin Boards und Intranets können Arbeitgebern alle Möglichkeiten bieten, über Diversity-, Gerechtigkeits- und Inklusionsbemühungen zu kommunizieren.
Lightfoot stellt fest, dass es viele DEI-Schulungen auf dem Markt gibt, aber „viele davon sind Müll“.
„Um effektive DEI-Strategien in Ihrem Unternehmen zu implementieren, möchten Sie umfassende Schulungen durchführen, die Ihre Kultur und Mission widerspiegeln“, sagt er. „Das Training ist nur dann wirkungsvoll und effektiv, wenn Sie in der Lage sind, das WARUM hinter den DEI-Strategien mit Ihrer Kultur und Mission als Organisation zu verbinden.“
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© 2021 Ward and Smith, PA Für weitere Informationen zu den oben beschriebenen Problemen wenden Sie sich bitte an .
Dieser Artikel ist nicht als Rechtsberatung unter bestimmten Umständen oder Tatsachen gedacht und sollte nicht als Grundlage dafür herangezogen werden. Es sollten keine Maßnahmen im Vertrauen auf die in diesem Artikel enthaltenen Informationen ergriffen werden, ohne den Rat eines Anwalts einzuholen.
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